Mónica Urbano
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"Lo más difícil no fue encontrar al CTO. Fue darnos cuenta de que habíamos contratado a alguien excelente…pero no para nosotros."
Eso me dijo hace poco una CEO con la que veníamos conversando por primera vez sobre su proceso de transformación digital. Definitivamente, no era la primera vez que escuchaba algo parecido.
Cuando las organizaciones deciden contratar a un líder tecnológico, hay una mezcla de urgencia, entusiasmo y, muchas veces, expectativas desalineadas. La tecnología avanza a una velocidad acelerada, y encontrar a la persona adecuada puede sentirse como buscar una aguja en un pajar… y encima mientras el pajar está en llamas.
Después de más de 10 años acompañando procesos de búsqueda para posiciones clave en tecnología (CIOs, CTOs, CDOs, Heads of Digital, entre otros), hay patrones que veo que siempre se repiten. Lo interesante es que, aunque los errores son comunes, también son perfectamente evitables si sabemos mirar más allá del currículum y de la moda del momento.
Por esta razón, me propuse armarles y compartirles los cinco errores más frecuentes que he observado y mi recomendación en cómo darles la vuelta para convertirlos en aciertos.
ERROR 1 – Buscar a un “techie” y olvidar al líder.
Uno de los errores más comunes es poner todo el foco en la parte técnica (ej. qué lenguajes domina, qué certificaciones tiene, qué tan actualizado está con las últimas herramientas, etc.). Sin embargo, un líder tecnológico no solo necesita saber de tecnología, necesita saber liderar.
Mi recomendación: Buscar perfiles que sepan construir puentes, no solo sistemas. La clave está en evaluar su capacidad de traducir la complejidad técnica en impacto estratégico, y su habilidad para alinear a los equipos (de IT y de negocio) hacia un propósito común.
ERROR 2 - Creer que la experiencia en “big tech” garantiza el éxito,
Suena tentador contratar a alguien que viene de una gran multinacional tecnológica. Pero el éxito en una gran estructura no siempre se traduce en impacto en una organización que está en pleno proceso de transformación, con recursos limitados y una cultura aún en construcción.
Mi recomendación: Priorizar la adaptabilidad cultural sobre la trayectoria corporativa. ¿Puede este líder moverse bien en la ambigüedad? ¿Sabe construir desde cero, iterar rápido y gestionar con restricciones?
ERROR 3 - Subestimar la importancia del “mindset” de negocio
Un líder tecnológico que no entiende el negocio puede terminar tomando decisiones que son técnicamente impecables … pero comercialmente inviables. He visto esto más de una vez, soluciones innovadoras que nunca se implementan porque no responden a una necesidad real.
Mi recomendación: Asegurarse de que la persona entienda que su rol no es solo operar la tecnología, sino usarla como palanca de crecimiento. Tiene que saber preguntar: ¿Qué problema estamos resolviendo? ¿Cuál es el impacto en nuestros clientes?
ERROR 4 - No alinear expectativas desde el día uno.
Muchas veces se contrata con prisa y sin una conversación clara sobre qué se espera del rol. ¿Debe este líder ser más estratégico o más operativo? ¿Tendrá poder de decisión o será solo un ejecutor? ¿Qué desafíos culturales enfrentará?
Mi recomendación: Diseñar el rol con precisión antes de salir a buscar. Y luego, conversar con franqueza. La transparencia desde el inicio evita sorpresas (y frustraciones) a los tres meses de haber empezado.
ERROR 5 - Pensar en el corto plazo y no en la evolución.
La transformación tecnológica no es una carrera de velocidad. Es una maratón. Pero a veces se contrata a alguien para “apagar incendios” sin pensar en qué necesitará esa misma organización en 18 o 24 meses.
Mi recomendación: Apostar por líderes con visión de futuro y capacidad de aprendizaje continuo. Gente que no solo resuelva lo urgente, sino que prepare a la organización para lo que viene. El verdadero valor de un líder tecnológico está en cómo deja el área después de haber pasado por ella.
Espero que les sea de suma utilidad y como recordatorio, porque contratar bien no es solo encontrar al más preparado, sino encontrar al más adecuado para el momento, para la cultura y para la visión.
En Strategic Talent entendemos que contratar a un líder tecnológico no es una decisión técnica, sino una decisión estratégica. Por eso, acompañamos a nuestros clientes no solo a identificar talento, sino a elegir a quienes realmente pueden marcar la diferencia en su negocio.