Ángeles Madrigal
Executive Search Member INAC Global, Diversity & Inclusion Strategist, Coach Ontologico, People Growth, Conferencista, Advisory Board, Desarrollo de Líderes.
Hace unos días, alguien muy especial, mi colega Alejandra Solano García-Rojas me regaló un libro de su autoría que no podía haber llegado en tan buen momento Decifrando la Cultura Organizacional. No soy ajena al tema de la cultura organizacional, pero desde las primeras páginas quedé atrapada en sus ideas y reflexiones. Como suelen pasar con las lecturas que nos mueven, no solo confirmé algunas de mis creencias, sino que también me llevaron a cuestionar y profundizar en lo que realmente significa construir una cultura organizacional fuerte y coherente.
Una de las primeras frases que me hizo detenerme fue: “¿Es tu cultura por diseño o por defecto?” Me quedé pensando en la pregunta y me di cuenta de que, como Headhunter y Consultora en Liderazgo y DE&I, muchas veces veo a empresas que intentan cambiar su rumbo, pero tropiezan porque su cultura interna no apoya su estrategia. Al final, la cultura no son las palabras bonitas en un mural o los valores escritos en un manual. Es el comportamiento diario, las decisiones que se toman y, sobre todo, cómo éstas afectan a las personas.
Mientras leía, recordé algunas conversaciones con líderes que aseguran que tienen una cultura inclusiva, pero cuyas organizaciones muestran síntomas de agotamiento, falta de cohesión y hasta actitudes tóxicas. Para nada sostenibles. Por el contrario, las organizaciones que prosperan en el tiempo, como menciona Decifrando la Cultura Organizacional, son aquellas que diseñan intencionalmente su cultura, impulsando un sentido de pertenencia, propósito y felicidad.
Esto me llevó a reflexionar que la cultura organizacional es como el ADN de una empresa … y, como un órgano trasplantado, cualquier persona que entre a una organización debe encontrar un entorno alineado con su propósito y valores. De lo contrario, la incompatibilidad se hace evidente rápidamente, por más habilidades técnicas que tenga esa persona.
Por otro lado, las dinámicas del mercado ya no se transforman anualmente sino cada trimestre, por lo que las empresas necesitan ser cada vez más ágiles. Pero la agilidad no puede sostenerse sin comportamientos que la impulsen, como es la vulnerabilidad, la disposición a desaprender y reaprender, y una mentalidad de crecimiento. Todo esto no es ni lujo ni moda, es una necesidad para sobrevivir en el entorno que vivimos.
Durante la lectura recordé que también a veces olvidamos que una cultura fuerte es aquella que es homogénea en principios, pero que respeta las individualidades. Esto significa que, sin importar con qué líder interactúes dentro de la organización, la experiencia como colaborador/a debe sentirse coherente. ¿Cómo lo logramos? Diseñando culturas intencionadas y no permitiendo que simplemente sucedan.
Al final de mi lectura me quedé con una idea aún más clara, la cultura no es solo un facilitador para ejecutar estrategias, es la estrategia misma. Una cultura bien diseñada puede ser el factor que haga la diferencia entre adaptarse o quedarse atrás.
Estoy convencida de que los CEOs deben poner la cultura organizacional en el centro de su agenda, y no solo por una cuestión de resultados, sino porque es la clave para construir empresas resilientes y humanas.
En Strategic Talent y Accelerate DEI/TALENT estamos comprometidos en encontrar y desarrollar talento excepcional que no solo cumpla con el perfil técnico, sino especialmente que también sea compatible con una cultura que transforman vidas y negocios.
Cierro el compartir de mis reflexiones resaltando que cuando la cultura es la correcta, todo lo demás puede suceder.