Ángeles Madrigal
Executive Search Member INAC Global, Diversity & Inclusion Strategist, Coach Ontologico, People Growth, Conferencista, Advisory Board, Desarrollo de Líderes.
Hace unas semanas, durante un evento Del Know-How al Know-Who, alguien me preguntó de manera informal y personal. ¿Cuál es el error más común que había visto en los programas de mentoring?. La verdad es que no dudé en decirlo … el ego del mentor.
Lo cierto es que no lo digo desde el juicio, sino desde la experiencia, porque incluso los mentores con la mejor intención pueden caer -sin querer- en el rol de “guía iluminado” que tiene todas las respuestas. Lo sé porque lo he visto y también, en mis primeros años como mentora, caí en ello.
Con los años aprendí que el mentoring efectivo no ocurre cuando el mentor enseña, sino cuando ambos aprenden. De hecho, una de las características más poderosas del mentoring es que es una relación de doble vía. Sí, se espera que el mentor tenga experiencia, perspectiva, visión, pero eso no lo convierte en el protagonista. En un buen proceso de mentoring, el centro no es el mentor, es el crecimiento del mentee.
Para que ese crecimiento ocurra, el mentor tiene que tener la humildad de hacer preguntas, no solo dar consejos. Tiene que saber soltar el “yo en tu lugar haría …” y hacer espacio para que el otro descubra su forma, su ritmo, su voz.
El mentoring, bien implementado, no es solo una herramienta de acompañamiento: es una inversión con retorno. De acuerdo con Harvard Business Review, los colaboradores/as que participan en programas de mentoring son promovidos/as con cinco veces más frecuencia que aquellas personas que no lo hacen. (HBR).
Para las organizaciones, esto significa acelerar la movilidad interna, fortalecer el pipeline de liderazgo, reducir la rotación, acelerar los procesos de onboarding y ser una herramienta muy efectiva para contribuir en la transferencia de conocimiento intergeneracional. Ese impacto no se logra con una figura de mentor basada en ego o jerarquía, sino con perfiles que entienden que su rol es habilitar decisiones, abrir perspectivas y construir confianza estratégica. Sin eso, no hay proceso que escale ni talento que se fidelice.
Es por esta razón, que considero que podría ser valioso para aquellos que acompañan a otras personas en su camino, compartirles algunos do’s and don’ts que me han servido a lo largo del tiempo:
DO’s del mentor:
- Escucha activa (escuchar más de lo que hablas)
- Valida sin imponer (gestionar tus sesgos)
- Preguntas poderosas (que abran posibilidades, no que cierren caminos)
- Comparte tus errores/aprendizajes, no solo tus logros.
- Recuerda que estás ahí para acompañar, no para moldear.
- Reconce a tu mentee como una fuente de aprendizaje.
DON’Ts del mentor:
- No creas que sabes más por tener más años.
- No uses tu experiencia como medida única de lo que funciona.
- No te pongas en el centro: tu rol no es brillar, es iluminar el camino del otro.
- No minimices lo que aún no entiendes del contexto del mentee.
- No des consejos como si fueran recetas.
El ego del mentor se convierte en un riesgo cuando desplaza el foco del proceso. Ser referente no equivale a controlar la conversación, ni guiar implica dirigir cada paso. Los programas de mentoring más efectivos son aquellos donde el mentor sabe cuándo intervenir, cuándo preguntar y, sobre todo, cuándo hacerse a un lado para que el mentee tome decisiones reales. Esa es la diferencia entre acompañar estratégicamente y entorpecer desde la experiencia.
He visto muchos casos en cómo el mentoring transforma no solo a los mentees, sino también a los mentores, porque cuando el proceso se vive con apertura, ambos terminan siendo mejores líderes … y eso para mí es el verdadero legado de un buen mentor.